由建筑業(yè)用工制度的發(fā)展脈絡(luò )可以看出,建筑業(yè)用工制度的改革存在著(zhù)較強的路徑依賴(lài)。仍然參雜其中 主要表現為,建筑業(yè)用工制度改革在實(shí)施新制度的過(guò)程中,舊制度用工下放、用工市場(chǎng)化的路徑依賴(lài)建筑業(yè)用工制度改革之前,中國企業(yè)的勞動(dòng)用工制度只是作為計劃經(jīng)濟的一部分,具體表現為: 勞動(dòng)用工身份制。及就業(yè)安排和城鄉二元戶(hù)籍制度緊密相連,沒(méi)有城市戶(hù)口指標的人員,不能在城市企業(yè)就業(yè);而且施行干部和工人的二元身份管理;以及規模等級不同的企業(yè)、計劃體制內外企業(yè)尊在待遇上的差異。計劃體制外企業(yè)內的員工不享受體制內企業(yè)職工的待遇。國企固定員工的勞動(dòng)關(guān)系不僅是經(jīng)濟關(guān)系,而是一種與意識形態(tài)甚至政治關(guān)系相連的的權利鏈接。 人員管理行政制。國企招工數量和工資標準需向勞動(dòng)行政部門(mén)申請計劃指標和工資指標,每一個(gè)人員的分配、調任都是有相關(guān)的勞動(dòng)人事部門(mén)管理,企業(yè)在這些方面無(wú)從插手,只能對人員在企業(yè)的工作狀況進(jìn)行管理。人員進(jìn)入那個(gè)企業(yè)就是終身屬于企業(yè),生老病死企業(yè)全部會(huì )作相應的處理。 人員工資固定化。每一個(gè)工人的工資收入,與其在企業(yè)所處的地位等級相符合。工資收入的多少完全由國家勞動(dòng)人事主管部門(mén)通一按照國家制定的相關(guān)計劃標準制定企業(yè)無(wú)權利調整,施行低工資,多福利制度,長(cháng)期固定不變,職工收入差異微弱。 勞動(dòng)保障單位包辦制。傳統的國有企業(yè)是一個(gè)兼生產(chǎn)、社會(huì )保障、社會(huì )福利和社會(huì )管理多種職能于一身的社區單位,勞動(dòng)者只要具備干部或工人的身份,就可以享受由單位提供相應終身保障待遇,企業(yè)包辦員工的生老病死,國家財政負責一切開(kāi)支。 80年代初期,用工制度改革在“放權讓利”的思路下施行。國家開(kāi)始在一些省市試點(diǎn)企業(yè)自主權,企業(yè)可以擇優(yōu)錄取和辭退員工。1983年把用工合同制與經(jīng)濟責任制結合起來(lái)施行試點(diǎn)。響應國家政策實(shí)施,1986年建筑業(yè)用工制度的改革在全行業(yè)逐漸大面積的推廣,城鄉建設系統的農民工合同制工人以逐步成為建筑業(yè)的基本力量。1986年國務(wù)院發(fā)布《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規定》《國營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規定》等四個(gè)企業(yè)勞動(dòng)制度改革的重大政策,明確破三鐵及鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅,國企職工與企業(yè)的關(guān)系開(kāi)始向市場(chǎng)化的合同關(guān)系轉變。80年代后期,社保改革在一些地方啟動(dòng)。市場(chǎng)競爭的公平化迫切要求對國企勞動(dòng)用工和收入分配制度進(jìn)行變革。更重要的是國企的單位保障制要盡快變革為面向全體國民的社會(huì )保障制度。
市場(chǎng)化經(jīng)濟用工的路徑依賴(lài) 90年代初勞動(dòng)合同制僅限于“老人老辦法,新人新辦法”。原有職工仍為固定工,新招收的從業(yè)人員一律實(shí)行勞動(dòng)合同制。1992年《關(guān)于深化企業(yè)勞動(dòng)人事、工資分配、社會(huì )保險制度改革的意見(jiàn)》在全國掀起了轟轟烈烈的破三鐵活動(dòng),表明企業(yè)勞動(dòng)制度改革已經(jīng)由摸索階段走向了系統改革的階段。1994年是中國開(kāi)啟系統化設計勞動(dòng)制度改革的一年,標志是頒布《勞動(dòng)法》及其后的17個(gè)配套規章。就業(yè)人員的工資開(kāi)始向市場(chǎng)靠攏,人員的流動(dòng)性明顯加大。1998年成立勞動(dòng)社會(huì )保障部之后,社會(huì )保障方面的立法空前發(fā)展,養老保險、職工基本醫療保險、失業(yè)保險、社會(huì )保險費征繳等相關(guān)法規相繼出臺。建筑業(yè)用工制度改革順應國家出臺政策要求,進(jìn)行建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制改革,其用工制度隨即也發(fā)生了根本性轉變,由計劃經(jīng)濟下的以固定工為主體的用工形式逐步過(guò)渡到以勞務(wù)工為主體的用工形式。但此時(shí)建筑業(yè)的“包工頭”因其特有的歷史因素,在建筑業(yè)用工方面仍然占據著(zhù)一席之地。
勞務(wù)派遣企業(yè)化的路徑依賴(lài) 2001年建設部適時(shí)的頒布《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規定》及其相關(guān)規程文件,設置了施工總承包、專(zhuān)業(yè)分包、勞務(wù)分包企業(yè)三個(gè)層次,提出勞務(wù)分包企業(yè)的形式,建筑業(yè)用工走上企業(yè)化道路。勞務(wù)分包企業(yè)就是要讓建筑業(yè)從業(yè)人員以正規的、有保障的渠道進(jìn)入建筑業(yè)。2003年勞動(dòng)用工計劃體制基本取消,只是在工資總額度及水平方面還有些控制,現代人力資源管理機制開(kāi)始實(shí)施。勞動(dòng)用工制度的重點(diǎn)轉向規范企業(yè)勞動(dòng)用工。建筑業(yè)用工逐漸轉變,不能再通過(guò)包工頭等不合法渠 道招收建筑業(yè)從業(yè)人員。2005年,建設部印發(fā)了《關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見(jiàn)》指出:國家用三年的時(shí)間,在全國建立基本規范的建筑勞務(wù)分包制度,農民工基本被勞務(wù)企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納,“包工頭”承攬分包業(yè)務(wù)基本被禁止1171。與此同步,國家勞動(dòng)立法則進(jìn)入了一個(gè)黃金時(shí)期,先后出臺了《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》《集體合同規定》《最低工資規定》等十幾部法律法規。《勞動(dòng)合同法》在很多方面都向勞動(dòng)者提供了傾斜保護,作出了加大工會(huì )力量等方面的規定。保證建筑業(yè)從業(yè)人員的各種保障可以順利的實(shí)施,農民工不在是建設單位在人員緊缺時(shí)臨時(shí)上陣的人員,而是通過(guò)勞務(wù)公司與建設單位簽訂勞動(dòng)合同的就業(yè)人員。 由以上分析可以看到,建筑業(yè)用工制度的改革方式上具有增量改革、試驗推廣、非激進(jìn)改革的特征[22]。而在路徑選擇上,體現了制度變遷理論所揭示的漸進(jìn)變革、學(xué)習效應、合作效應和適應性預期等路徑依賴(lài)特征,新舊體制力量逐步發(fā)生變化,直至新的制度力量自我增強到足夠可以決定制度變遷的特定方向。 中國的建筑業(yè)用工制度的改革,采取的是一種漸進(jìn)式的改革方式。即在不摒棄舊制度的前提下,先在舊制度的邊緣衍生出一些新的制度安排,通過(guò)新制度的不斷發(fā)展來(lái)逐漸消減舊制度的存在空間,促成舊制度的變遷,然后達到整個(gè)經(jīng)濟制度的創(chuàng )新。在用工下方、用工市場(chǎng)化的路徑依賴(lài)中,用工制度的改革政策雖然要求采取放權讓利、破除剛性固定用工,但是在改革的過(guò)程中仍然存在著(zhù)計劃體制下的勞動(dòng)制度;在市場(chǎng)化經(jīng)濟用工路徑依賴(lài)中,未實(shí)行全部人員的勞動(dòng)合同制,而是固定工與合同用工并存的局面,此時(shí)計劃經(jīng)濟下的固定用工為主的形式才轉化為以勞務(wù)工為主的用工形式;勞務(wù)企業(yè)化的路徑依賴(lài)中,表現為漸進(jìn)的實(shí)施勞務(wù)企業(yè)化經(jīng)營(yíng)。 |